Новые правила премирования и депримирования работников
Государственная Дума РФ приняла в 3-м чтении законопроект, благодаря которому с 1 сентября 2025 года в ТК РФ будет уточнен порядок премирования работников. Изменения в статью 135 ТК РФ вносятся во исполнение постановления Конституционного суда РФ от 15.06.202 №32-П.
По действующим нормам работодатели вправе поощрять работников различными стимулирующими выплатами, которые являются частью их заработной платы. К таким выплатам относятся доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и другие поощрительные выплаты (ч.1 ст. 129 ТК РФ). Системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (ч.2 ст. 135 ТК РФ). Другими словами, работодатели самостоятельно решают вопросы материального стимулирования сотрудников.
При этом в Трудовом кодексе РФ не указаны условия, которые должны быть отражены в документах работодателя, регулирующих порядок премирования работников. Кроме того, не решены вопросы, связанные с лишением сотрудников стимулирующих выплат и уменьшением их размера (например, при наличии у работника дисциплинарного взыскания).
Законодатели дополнили статью 135 ТК РФ новой нормой, которая уточняет порядок премирования работников. При введении системы премирования в коллективных договорах. соглашениях и локальных нормативных актах работодатели должны определять:
- виды премий и их размеры
- сроки выплаты премий
- основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других условий
Что касается снижения размера премий, входящих в состав заработной платы, в связи с наличием у работника дисциплинарного взыскания, предусмотрены следующие правила:
- можно уменьшить только премию, начисленную за период, когда к работнику было применено взыскание
- при снижении премии размер месячной заработной платы сотрудника не должен уменьшатся более чем на 20%.
При этом работодатели вправе депримировать работников только по основаниям. установленным в коллективном договоре, соглашениях или локальных нормативных актах. Такие основания работодатели могут определить самостоятельно.
В связи с отсутствием правового регулирования в настоящее время ведутся споры о депримировании при наличии дисциплинарного взыскания. Например, работодатели иногда устанавливают в своих локальных нормативных актах (например, в Положении об оплате труда или в Положении о премировании) условия о депримировании в течение длительного периода времени (например, в течение всего срока действия дисциплинарного взыскания). Однако такие условия признаются судами незаконными, поскольку нарушают права работников.
